Kompetencje pracowników jako kapitał organizacji,
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Kompetencje pracowników jako kapitał organizacji
Kompetencje to osobiste dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw. Przejawiają się one w
T. Rostowski proponuje 8 kategorii kompetencji dla potrzeb polskiego rynku pracy:
1. Kompetencje związane z uzdolnieniami
Odnoszą się do potencjału pracownika, możliwości rozwoju, wykorzystania
uzdolnień w celu zdobycia nowych kompetencji. Ich znaczenie jest tym większe, im bardziej przedsiębiorstwo nastawione jest na zmiany oraz konieczność rozwoju „nowych kompetencji”.
2. Kompetencje związane z umiejętnościami i zdolnościami
Dotyczą czynników niezbędnych dla odniesienia sukcesu w konkretnym zadaniu w pracy. Należą tu dobrze znane od dawna kompetencje komunikacyjne, umysłowe, interpersonalne, organizacyjne, techniczne, biznesowe, przywódcze itp.
3. Kompetencje związane z wiedzą
To przygotowanie do wykonywania konkretnych zadań w ramach zawodu,
specjalizacji, stanowiska czy organizacji. W tej kategorii mieszczą się
kompetencje, które opisują to czego pracownik nauczył się do tej pory i co może zastosować w odpowiedniej sytuacji. Wiedza może dotyczyć faktów, wydarzeń, procedur, teorii.
4. Kompetencje fizyczne
Dotyczy umiejętności związanych z fizycznymi wymaganiami stanowiska pracy. Dzielą się na trzy grupy:
a) sprawność fizyczna,
b) wyczulenie zmysłów,
c) zdolności psychofizyczne.
5. Kompetencje związane ze stylami działania
Opisują w jaki sposób określane są cele, jaka jest umiejętność planowania
i zdolności organizacyjne. Jaka jest zdolność wizualizacji ciągu działań
oraz ustalania, jakie zasoby są potrzebne do osiągania celu. Jaka jest
umiejętność działania w sposób dokładny i uporządkowany.
6. Kompetencje związane z osobowością
Przez kompetencje osobowościowe (społeczne) rozumiemy złożone umiejętności warunkujące efektywność radzenia sobie w określonego typu sytuacjach społecznych, nabywane przez jednostkę w toku treningu społecznego.
Kompetencje te wypływają z cech osobowości, mają bezpośredni wpływ
na jakość i sposób wykonywania powierzonych zadań, decydują o właściwym
funkcjonowaniu w grupie, budowaniu odpowiednich relacji z innymi ludźmi.
Kompetencje osobowościowe to umiejętności zapewniające skuteczność
realizacji celów w sytuacjach społecznych, czyli podczas kontaktów z innymi
ludźmi. Dzięki nim jesteśmy w stanie wykorzystywać w pełni nasz potencjał
kwalifikacyjny, specjalistyczną wiedzę i zawodowe doświadczenie.
7. Kompetencje związane z zasadami i wartościami
Dotyczą zasad, wartości, wierzeń, pozwalają na określenie motywów działania. Odnoszą się do tego czego poszukuje się w pracy oraz do ról życiowych, które wpływają na dokonywane wybory.
8. Kompetencje związane z zainteresowaniami
Oznaczają preferencje dotyczące zadań i rodzaju pracy oraz środowiska pracy. Mają wpływ na efektywność, zwłaszcza wtedy, kiedy rodzaj pracy jest w pełni zgodny z rodzajem zainteresowań pozazawodowych.
Grzegorz Filipowicz proponuje następujący podział kompetencji:
Kompetencje osobiste – związane z indywidualną realizacją zadań.
Poziom tych kompetencji wpływa na ogólną jakość wykonywanych zadań – decyduje o szybkości, adekwatności i rzetelności podejmowanych zadań, np.:
- dążenie do rezultatów
- elastyczność myślenia
- gotowość do uczenia się
- kreatywność
- myślenie analityczne
- organizacja pracy własnej
- otwartość na zmiany
- podejmowanie decyzji
- radzenie sobie ze stresem
- rozwiązywanie problemów
- rozwój zawodowy
- samodzielność
- sumienność
- zarządzanie czasem
Kompetencje społeczne – wpływają na jakość wykonywanych zadań związanych z kontaktem z innymi ludźmi. Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności współpracy, porozumiewania się czy też wywierania wpływu na innych. Należą do nich np.:
- autoprezentacja
- budowanie relacji z innymi
- dzielenie się wiedzą i doświadczeniem
- identyfikacja z firmą
- negocjowanie
- obsługa klienta
- orientacja na klienta
- otwartość na innych
- procedury – znajomość i stosowanie
- prowadzenie prezentacji
- relacje z klientem
- współpraca w zespole
Kompetencje menedżerskie – związane są z zarządzaniem pracownikami. Dotyczą zarówno miękkich obszarów kierowania, organizacji pracy, jak również strategicznych aspektów zarządzania. Poziom tych kompetencji decyduje o sprawności funkcjonowania podległego obszaru. Są to np.:
- budowanie sprawnej organizacji
- budowanie zespołów
- kierowanie
- motywowanie
- myślenie strategiczne
- ocena i rozwój podwładnych
- organizowanie
- planowanie
- przywództwo
- rozwiązywanie konfliktów
- zarządzanie informacjami
- zarządzanie nowością
- zarządzanie procesami
- zarządzanie projektami
Kompetencje specjalistyczno- techniczne - to kompetencje mające związek ze specjalistycznymi zadaniami dla danej grupy stanowisk. Często odnoszą się do specyficznych zakresów wiedzy (np. prawniczej czy też finansowej) lub umiejętności (np. obsługa określonych systemów IT). Poziom tych kompetencji wpływa na efektywność realizacji zadań związanych ze specyfika zwodu, stanowiska bądź też funkcji. Wśród nich wyróżnić można takie, jak np.:
· analiza danych
· analiza pracy
· analiza rynku
· diagnozowanie potrzeb klienta
· dyspozycyjność
· języki obce
· księgowość
· planowanie i organizacja szkoleń
· pozyskiwanie informacji
· prowadzenie szkoleń
· prowadzenie wykładów
· rekrutacja i selekcja
· wiedza zawodowa
· wykorzystanie narzędzi biurowych
· znajomość dystrybucji
Zbiór kompetencji dla poszczególnych zawodów można stworzyć na podstawie zbadania zakresu czynności wykonywanych na poszczególnych stanowiskach i rozpatrywania tych stanowisk w różnych wymiarach, m. in. technicznym, informacyjnym, kooperacyjnym czy ekonomicznym.
Systematyzacja kompetencji nie jest trwałą, gdyż zależy od zmiennych, takich jak zakres wiedzy i praktyczne umiejętności wymagane na danym stanowisku pracy. Kompetencje zmieniają się wraz z doświadczeniem oraz rozwojem zawodowym i życiowym człowieka.
Zasadniczym obszarem oceny kompetencji są: wiedza, umiejętności i postawy. Ich pomiaru możemy dokonywać za pomocą testów wiadomości, skal samoobserwacji, skal obserwacyjnych, skal postaw, testów kompetencyjnych, symulacji. Każde z narzędzi przejawia różną skuteczność w zależności od kompetencji, do pomiaru której zostanie ono wykorzystane. W zależności od obszaru badania stosujemy różne metody pomiaru.
Oceny pomiaru można dokonać za pomocą skali. G. Filipowicz podaje skalę pięciostopniową oceniającą pomiar kompetencji:
· A(1) - Brak przyswojenia danej kompetencji. Brak zachowań wskazujących na jej opanowanie i wykorzystywanie w podejmowanych działaniach
· B(2) - Przyswojenie kompetencji w stopniu podstawowym. Jest ona wykorzystywana w sposób nieregularny. Wymagane jest aktywne wsparcie i nadzór ze strony bardziej doświadczonych osób
· C(3) - Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym-pozwalającym na samodzielne, praktyczne jej wykorzystanie w trakcie realizacji zadań zawodowych
· D(4) - Kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym, pozwalającym na bardzo dobrą realizację zadań z danego zakresu oraz przekazywanie innym własnych doświadczeń
· E(5) - Kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym. Zdolność do twórczego wykorzystania i rozwijania wiedzy, umiejętności i postaw właściwych dla danego zakresu działań.
Zarządzanie kompetencjami jest jednym z elementów procesu wartościowania stanowiska pracy, który prowadzi do ustalenia wartości hierarchii stanowisk w organizacji, a w efekcie do dopasowania do nich właściwych pracowników.
Zarządzanie kompetencjami obejmuje:
· projektowanie portfeli kompetencji
· przyporządkowanie kompetencji odpowiednim stanowiskom
· audyt kompetencyjny
· zachęcanie ludzi do zdobywania i rozwijania potrzebnych kompetencji
Cele zarządzania kompetencjami:
· zagwarantowanie odpowiednich zasobów kompetencji
· osiąganie wysokiego poziomu efektywności,
· konkurencyjność
· rozwijanie zdolności ludzi do wykonywania danej pracy
· zwiększenie poziomu satysfakcji pracowników oraz ich pozycji na rynku
· przygotowanie ludzi w organizacji do bieżących i przyszłych zmian,
· wykorzystanie silnych stron kadry menedżerskiej i ich wpływu na funkcjonowanie organizacji
BIBLIOGRAFIA:
· R. Parzęcki, K. Symela, B. Zawadzki „Orientacja i poradnictwo zawodowe”, ITE, Radom 1995
· A. Sajkiewicz „Jakość zasobów firmy. Kultura, kompetencje , konkurencyjność”, POLTEXT, Warszawa 2002
· Filipowicz G., "Zarządzanie Kompetencjami Zawodowymi", PWE, Warszawa 2004
R. Parzęcki, K. Symela, B. Zawadzki Orientacja i poradnictwo zawodowe, ITE, Radom 1995
Rostowski T., Kompetencje jako jakość zarządzania zasobami ludzkimi, w: „Jakość zasobów firmy.
Kultura, kompetencje , konkurencyjność...
[ Pobierz całość w formacie PDF ]